Het lerarentekort. Je hoort het overal. In de wandelgangen, op LinkedIn, in beleidsnota's. Het tekort aan leraren in het voortgezet onderwijs bedraagt 5,1%, wat neerkomt op 3800 fte. Met name in tekortvakken als wiskunde, natuurkunde, scheikunde en informatica is het nijpend.

Maar hier komt het: onderzoek toont aan dat het lerarentekort vooral schoolspecifiek is, niet landelijk. Sommige scholen krijgen stapels sollicitaties binnen. Andere blijven met vacatures zitten. Wat is het verschil?

Het zit hem niet in salaris. Dat is cao. Ook niet in locatie, want binnen dezelfde stad zie je enorme verschillen. Het zit hem in iets wat veel schoolbestuurders over het hoofd zien: de merkreputatie van de school, en in dit geval dus employer branding.

Merkreputatie bepaalt wie solliciteert

De merkreputatie van een school is het totaalbeeld dat mensen ervan hebben. Wat ze horen van collega's in het veld. Wat ze lezen in beoordelingen online. Hoe ouders en leerlingen over de school praten. Of docenten die er werken enthousiast zijn of juist klagen.

En employer branding? Dat is hoe jij als werkgever wordt gezien. Niet door leerlingen of ouders, maar door potentiële collega's. Wat zegt jouw school over hoe het is om er te werken? Wat straal je uit over ontwikkelmogelijkheden, werkdruk, collegialiteit, autonomie?

Hier gaat het mis bij veel scholen: ze besteden alle aandacht aan hun externe merk — hoe ouders en leerlingen hen zien — maar vergeten hun interne merk. Hun werkgeversmerk. En dat is precies waar docenten op letten voordat ze solliciteren.

Wat docenten zien voordat ze solliciteren

Voordat een docent solliciteert, doet die onderzoek. Niet formeel misschien, maar wel grondig. Ze checken je website. Ze zoeken je op LinkedIn. Ze vragen rondjes in hun netwerk: ken jij die school, hoe is het daar?

En wat zien ze dan? Een website met een verouderde vacaturepagina? Social media die al maanden stil ligt? Of juist: enthousiaste posts van docenten, verhalen over mooie projecten, beelden van een levendig team?

Ze zoeken signalen. Signalen die aangeven: is dit een fijne plek om te werken? Voelen docenten zich gewaardeerd? Is er ruimte voor ontwikkeling? Wordt er naar me geluisterd?

Als die signalen ontbreken, of erger nog, als de signalen negatief zijn, dan solliciteren ze niet. Hoe wanhopig de vacature ook is.

Employer branding doe je niet met één vacaturetekst

Veel scholen denken dat ze employer branding doen door in hun vacaturetekst te schrijven: "Wij bieden goede secundaire arbeidsvoorwaarden en een inspirerende werkomgeving."

Dat is geen employer branding. Dat is wensdenken.

Employer branding is wat je laat zien. Het is de docent die op LinkedIn vertelt over een geslaagd project. Het is de foto op Instagram van een teamuitje. Het is de testimonial op je website van iemand die uitlegt waarom die voor jouw school koos. Het is transparantie over hoe je met werkdruk omgaat, hoe je ontwikkeling faciliteert, welke vrijheid docenten hebben.

Een sterk werkgeversmerk trekt mensen aan die bij je passen. Een zwak werkgeversmerk trekt niemand aan, of trekt de verkeerde mensen aan die na een jaar weer vertrekken.

Slechts 6% van de docenten in het voortgezet onderwijs is van kleur, terwijl deze groep 11% van de beroepsbevolking uitmaakt. Dat komt niet alleen doordat er te weinig sollicitanten zijn. Het komt ook doordat scholen onbedoeld signalen afgeven over wie er wel en niet welkom is. Door hun communicatie, hun beeldmateriaal, hun verhalen.

Drie vragen die je jezelf moet stellen

1. Wat maakt jouw school aantrekkelijk als werkgever? Niet wat jij denkt. Wat zeggen je huidige docenten? Wat waarderen ze? Wat maakt dat ze blijven? Dat is je verhaal. Als je dat niet helder hebt, hoe kan een buitenstaander dan enthousiast worden?
   
   

2. Wie wil je aantrekken? Je kunt niet voor iedereen interessant zijn. Sommige scholen zoeken docenten die houden van structuur en duidelijkheid. Andere willen juist mensen die experimenteren en innoveren. Beide prima, maar wees helder in wat je bent. Anders trek je mensen aan die niet bij je passen en vertrekken zodra ze door hebben dat het niet klopt.
   
   

3. Hoe laat je dat zien? Een vacaturetekst is niet genoeg. Potentiële docenten kijken op je website, zoeken je op LinkedIn, checken je Instagram. Ze lezen tussen de regels. Als je communicatie versnipperd is, zonder helder verhaal, zonder authenticiteit, dan voelt dat. En dan solliciteren ze elders.

Kansen genoeg

Het lerarentekort is niet op te lossen met één trucje. Maar het is ook geen onoverkomelijk probleem. Scholen die investeren in hun werkgeversmerk, die helder communiceren wie ze zijn en wat ze bieden, die authentiek laten zien hoe het er bij hen aan toegaat, die trekken docenten aan. Zelfs in tekortvakken.

Het is geen kwestie van harder roepen. Het is een kwestie van helderder zijn. Van een verhaal hebben dat klopt. Van laten zien wat jou onderscheidt als werkgever.

Dus ja, er is een lerarentekort. Maar dat hoeft geen excuus te zijn voor jouw school.

Wil je weten hoe je jouw werkgeversmerk versterkt?
Neem contact op en we kijken samen waar de kansen liggen.